Assessment center methode

  

Een assessment center methode, kortweg assessment, is de eigentijdse benaming voor een psychologisch onderzoek aangevuld met een aantal praktijksimulaties, ook wel 'rollenspellen' of 'praktijkopdrachten' genoemd.

Assessment zonder rollenspel is geen assessment

Het belangrijkste verschil van een assessment ten opzichte van het traditionele psychologisch onderzoek is de toevoeging van die praktijksimulaties. Assessment wordt soms als synoniem opgevat van die rollenspellen.

Het klopt in zoverre dat je een testdag zonder simulatiespelen geen assessment noemt maar een 'gewoon' psychologisch onderzoek. De praktijksimulaties zijn door hun interactieve, levendige aard ook zeker gezichtsbepalend op zo'n dag. Zonder interview, intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten is het echter geen volledig assessment. Die andere onderdelen maken dan in principe ook altijd deel uit van een assessment.

De lengte van een assessment kan variëren van een halve dag tot twee dagen. In totaal is het vaak gewoon één dag.

De assessment center methode wordt vaak gebruikt in sollicitatieprocedures, om de geschiktheid van de kandidaten te testen. Een assessment moet aantonen of een persoon de juiste invulling is voor een bepaalde functie, of nog optimaal functioneert.

Geschiedenis van de assessment center methode

De assessment center methode is in het leven geroepen omdat men van mening was dat met alleen vragen en gesprekken iemands geschiktheid niet voldoende aangetoond kon worden. Iedereen zal immers zeggen dat hij of zij stressbestendig is, alleen de praktijk kan aantonen of dit echt zo is.

De methode vindt zijn oorsprong in militaire hoek. Na de Eerste Wereldoorlog besloot het Duitse leger officieren te selecteren aan de hand van relevante opdrachten. Tijdens de Tweede Wereldoorlog besloten ook de Amerikanen deze methode te gebruiken, en vanaf 1945 werden assessments ook ingezet door bedrijven. Met de komst van Amerikaanse ondernemingen in Nederland deed de assessment center methode vervolgens haar intrede in Nederland.

Assessment technieken

Volgens de assessment center methode worden kandidaten getest op de kwaliteiten die nodig zijn voor de betreffende functie. Is dit een leidinggevende functie dan zullen de kandidaten hun leiderschapskwaliteiten moeten aantonen in het assessment. Gaat het om een organisatorische functie dan wordt er in het assessment meer gefocust op organisatorische kwaliteiten.

Om deze kwaliteiten te testen worden in assessments verschillende technieken en opdrachten toegepast. Veelgebruikte opdrachten zijn bijvoorbeeld de postbakoefening, de gesprekssimulatie, de groepsdiscussie en fact-finding.

Het assessment rapport

Na afloop van het assessment wordt een rapport opgesteld met daarin de resultaten en bevindingen van het assessment. De kandidaat mag dit rapport inzien voordat de (mogelijke) werkgever het onder ogen krijgt. Een kandidaat krijgt altijd de mogelijkheid niet akkoord te gaan met het tonen van het assessment rapport aan de werkgever.

Als je binnenkort deelneemt aan een assessment wil je graag goed voor de dag komen en een positief resultaat behalen. Om meteen met de deur in huis te vallen, dé top tien assessment tips die je hierbij kunnen helpen. Of lees meer over de verschillende onderdelen van een assessment.